W procesie budowania zdrowej organizacji bardzo ważnym narzędziem jest psychologia pozytywna. Postaramy się przybliżyć problematykę dobrostanu pracowników i odpowiedzieć na pytania: Co sprawa, że pracownik czuje się usatysfakcjonowany? Dzięki czemu jest zadowolony z pracy w danej organizacji? Co wspomaga jego zaangażowanie w wykonywanie zadań? Co wpływa na jego lojalność?
Zarówno z perspektywy jednostki, jak i organizacji, bardzo ważnym czynnikiem jest zadowolenie pracownika z sytuacji w pracy. Poczucie komfortu w miejscu pracy sprawia, że pracownik identyfikuje się z firmą i jest lepiej zmotywowany do wykonywania powierzonych mu zadań. W rezultacie, jego działania mają wyższą efektywność, co z kolei ma znaczący wpływ na osiąganie celów, jakie ma przed sobą firma.
Warto w tym miejscu podkreślić, że na zadowolenie pracowników w różnym stopniu wpływają różne czynniki. Jest to sprawa indywidualna. Podczas gdy dla jednych najważniejsze jest zaspokojenie przez firmę ich potrzeb materialnych (a więc np. satysfakcjonujące wynagrodzenie), innym bardziej zależy na rodzinnej atmosferze w pracy, a jeszcze inni najlepiej czują się, gdy mogą podejmować wyzwania zawodowe o coraz większym stopniu złożoności. Można jednak również założyć istnienie pewnych uniwersalnych cech pracy oraz organizacji, które wywołają zadowolenie u każdego.
Well-being, czyli dobrostan pracownika
Poczucie zadowolenia pracownika (określane również jako well-being i dobrostan) można zdefiniować jako, spowodowany zaspokojeniem ważnych potrzeb, stan satysfakcjonujący oraz umożliwiający samorozwój w danej organizacji. Wiąże się to z dokonaniem poznawczej i emocjonalnej oceny swojego życia i funkcjonowania w pracy jako przyjemnego i wartościowego. A jak wiemy, praca zawodowa jest jedną z najważniejszych aktywności życiowych dzisiejszego dorosłego człowieka, dlatego też komfort w miejscu pracy ma tak wielkie znaczenie dla ogólnego poczucia dobrostanu człowieka.
Konsekwencje braku zadowolenia z pracy
Badanie przyczyn oraz konsekwencji zadowolenia pracowników leży na pograniczu nauk społecznych, jak psychologia i socjologia oraz nauk o zarządzaniu. Czynniki wywołujące u ludzi poczucie szczęścia w różnych dziedzinach życia są obiektem badań psychologii pozytywnej, której kluczowym pojęciem jest właśnie dobrostan, czyli well-being. To, jak istotną kwestią jest zadowolenie pracowników, najlepiej zauważalne jest w momencie, kiedy tego zadowolenia brakuje. U osób niezadowolonych z sytuacji w pracy można zaobserwować frustrację, bezsilność, a nawet wypalenie zawodowe i objawy przypominające depresję.
Model witaminowy Petera Warra – co ma wpływ na poczucie dobrostanu w sytuacji pracy?
Jednym z badaczy, który zainteresował się problematyką dobrostanu w pracy, jest amerykański psycholog Peter Warr. Na podstawie licznych badań wyodrębnił on 12 kluczowych cech pracy, które mają duże znaczenie przy ocenie dobrostanu pracowników, a co za tym idzie – wpływają również na kondycję organizacji. Dlatego właśnie analiza i monitorowanie tych czynników przez pracodawców ma istotny wpływ na well-being kadr.
Warr opracował tak zwany model witaminowy, w którym wspomniane 12 cech pracy porównał do witamin mających, zależnie od poziomu ich obecności, pozytywny lub negatywny wpływ na funkcjonowanie organizmu. Podzielił je na dwie grupy, w ramach których wyodrębnił po 6 wymiarów.
I grupa wymiarów
Kontrola osobista – jest to zakres i swoboda decyzji podejmowanych przez pracownika, które dotyczą jego pracy pod względem wyboru czasu i sposobu wykonania zadań, jak i doboru współpracowników.
Wymagająca kontrola – określenie to związane jest z częstotliwością i intensywnością bieżącej kontroli pracownika oraz oceny zadań, które wykonuje, w oparciu o negatywną informację zwrotną, ukierunkowaną na wyłapywanie błędów.
Różnorodność pracy – określa poziom zróżnicowania zadań oraz sposobów i miejsca ich wykonywania – od monotonii po różnorodność.
Obciążenie pracą – dotyczy poczucia zmęczenia, zarówno nadmiarem pracy, jak i stopniem trudności wykonywanych zadań.
Poziom kontaktów towarzyskich – określa intensywność oraz jakość kontaktów pracownika z innymi osobami, jakie spotyka w pracy, a więc między innymi z przełożonymi czy współpracownikami.
Rozwój i ocena – ten wymiar związany jest z postrzeganym przez pracownika naciskiem na jego rozwój dla dobra miejsca jego pracy.
II grupa wymiarów
Wspierająca kontrola – opisuje relację pracownika z przełożonym w oparciu o pozytywną informację zwrotną na temat efektów i sposobów pracy.
Poczucie bezpieczeństwa w organizacji – określa, jak pracownik postrzega wysiłki organizacji ukierunkowane na zapewnienie bezpieczeństwa fizycznego jej członkom.
Wynagradzanie finansowe – jest oceną poziomu zadowolenia z wynagradzania finansowego pracownika.
Znacząca pozycja społeczna – opisuje potrzebę użytecznej i sensownej pracy na rzecz innych oraz organizacji.
Etyczność organizacji – określa, jak pracownik ocenia zaangażowanie organizacji w respektowanie norm i zasad etycznych w jej funkcjonowaniu.
Perspektywa kariery – wiąże się z wiedzą o warunkach awansu i wynagrodzeń oraz jasnością zasad planowania kariery w organizacji.
Jeśli elementy z pierwszej grupy, a więc możliwość sprawowania kontroli, wykorzystywania umiejętności, cele narzucane z zewnątrz, różnorodność zadań, przejrzystość środowiska, a także możliwość nawiązywania i utrzymywania kontaktów międzyludzkich, przekraczają wartość graniczną i osiągają w ten sposób wyższy poziom, są szkodliwe dla zdrowia psychicznego pracownika (analogicznie do nadmiaru rozpuszczalnych w tłuszczu witamin A i D). Dlatego też, by pracownik odczuwał zadowolenie ze swojej sytuacji zawodowej, powinny one osiągać niższy poziom. Natomiast wymiary z grupy drugiej, czyli między innymi: dostępność środków finansowych, fizyczne bezpieczeństwo, status społeczny… będąc na wysokim poziomie, nie powodują skutków niekorzystnych (tak, jak nadmiar witamin C i E rozpuszczalnych w wodzie). Warr zauważył również, że ludzie różnie reagują na czynniki środowiskowe, co oznacza, że zmienna, która będzie podobała się jednej osobie, wcale nie musi odpowiadać drugiej.
Model witaminowy Petera Warra stał się ważną inspiracją zarówno dla polskich naukowców, jak i praktyków biznesu. Co ciekawe, choć wydaje się on bardzo uniwersalny, został specjalnie zaadaptowany do polskich warunków kulturowych. W ten sposób powstał model dostosowany do badania dobrostanu pracowników, w którym zmodyfikowano niektóre wymiary oraz ich zakres. Model Warra dał impuls do stworzenia narzędzi diagnostycznych mających na celu wspieranie dbających o swoich pracowników dojrzałych organizacji w monitorowaniu oraz podnoszeniu poziomu satysfakcji pracowników.
Dlaczego warto badać dobrostan pracowników?
Badanie postrzegania różnych aspektów pracy przez osoby ją wykonujące jest źródłem ważnych informacji dla pracodawcy. Poznanie ich punktu widzenia pozwala porównywać rzeczywiste działania firmy z jej wizją i misją, także zdobywać informacje o mocnych i słabych stronach organizacji. Dane te pozwalają określić, jakie obszary w firmie wymagają zmian, a które tylko drobnego udoskonalenia. Co ważne, analizy te ukazują też związek pomiędzy dobrostanem pracowników, a ich zaangażowaniem w wykonywane zadania, przywiązaniem do firmy i lojalnością wobec pracodawcy.
Badania poziomu zadowolenia pracowników z sytuacji w pracy spełniają istotne cele organizacyjne:
diagnostyka – firma dowiaduje się, jak pracownicy oceniają sprawność i efektywność działających w niej mechanizmów, takich jak system bezpieczeństwa, wynagrodzeń czy zarządzania;
komunikacja – dzielenie się opiniami przez pracowników na różnych stanowiskach;
motywacja i integracja – realizacji tych celów sprzyja diagnozowanie poziomu zadowolenia oraz niezadowolenia wśród pracowników i fakt, że biorą oni współodpowiedzialność za sprawne funkcjonowanie firmy.
Nie ma więc wątpliwości, że badanie dobrostanu zatrudnionych w firmie osób jest dobra inwestycją. Systematycznie prowadzone analizy pomagają planować rozwój organizacji, budować jej strategię i lepiej wykorzystywać ukryty w ludziach potencjał. Warto więc korzystać z tego typu badań, a przydatne w tym okazują się narzędzia wykorzystujące nowe technologie. Jednym z takich narzędzi jest HRup!- system służący do projektowania i realizacji zarówno najprostszych, jak i tych najbardziej złożonych badań. Dzięki niemu będzie można przeprowadzić różne rodzaje badań pracowników, m. in. takie jak: ocena pracownicza, badanie potrzeb rozwojowych, ale przede wszystkim – badanie motywacji pracowników.
